Confira no Mix Comportamento: a nova gestão empresarial.
O que se espera de um líder? Que entendimento é preciso além de ter as competências técnicas para o cargo?
Com pautas frequentes sobre desenvolvimento de líderes, fim das áreas de RH, geração Y, novos formatos de trabalho e de carreira, é possível observar que poucos executivos de negócio navegam bem neste mar de novos modelos.
Capacidade de ser visionário, entender de negócios, ter conhecimento técnico e atingir resultados, são requisitos que fazem parte das competências de um bom gestor. Mas isso não é mais o suficiente para o cargo de liderança, simploriamente definida como a arte de influenciar pessoas.
Gestores, até agora competentes, mostram-se incapazes de lidar de forma positiva e construtiva com pessoas. Sequer entendem como seres humanos funcionam, e não possuem o mínimo de conhecimento suficiente sobre o que realmente mobiliza e desenvolve um colaborador.
Até agora, este era um assunto que pertencia às áreas de RH, cujas práticas tradicionais estão caindo em desuso porque não atendem mais as necessidades da população empresarial moderna. O ser humano está em busca de uma vida e trabalho significativos, e não mais se sujeitam a qualquer condição ou modelo.
No denso universo empresarial, pessoas perspicazes já compreenderam que só é possível alavancar negócios se cuidarem das pessoas que trabalham todos os dias para o negócio acontecer. No entanto, pessoas de decisão insistem em fórmulas simplistas e investem muita energia em recursos tangíveis, sem dar a devida importância para o principal foco daqui por diante: bens intangíveis. Existem pontos chave para que os programas corporativos tenham sucesso: gerar valor para as pessoas e para o negócio. Na pauta de discussão, é preciso abrir espaço, porque programas ligados às pessoas precisam de atenção e relevância. Precisam ser compreendidos como tão ou mais importantes que qualquer outra iniciativa no negócio. Nenhum crescimento ocorrerá sem que as pessoas, apoiadas pelo seu diretivo, estejam motivadas para fazer mais e diferente. As verbas destinadas aos programas de desenvolvimento são ínfimas, não atendem o mínimo básico necessário, e os compradores de treinamento precisam fazer milagres no mercado. No meu ponto de vista, um erro estratégico grave.
CEOs na era da sustentabilidade abrem mão de lucros imediatos, recuam, confrontam acionistas, conselhos e diretorias para criar uma base saudável, consistente e sustentável, que em prazo médio, trará resultados relevantes e significativos a toda cadeia. Empresas que investem em bens intangíveis, fazem mais dinheiro a seu acionista (The Corporation).
Há uma pesquisa que mostra que presidentes conscientes destas lacunas estão extremamente insatisfeitos com suas áreas de Recursos Humanos, que não atendem as necessidades do negócio. O RH especializou-se em ferramentas, em padrões, em programas modulares, prontos, que estão longe das necessidades dos colaboradores. A distância entre as pessoas de negócio e a área de RH é enorme, e algumas empresas já cogitam em eliminar a área. Ram Charam, conhecido guru de liderança defende a divisão do RH em área operacional e área estratégica. David Ulrich discorda do fim da área de RH. Respeito posições diferentes, mas não acredito em transição neste caso e sim em recomeço. Estamos patinando há anos, aguardando o RH se tornar estratégico.
Empresas modernas:
- A Pesquisa de Clima é substituída por Investigações Apreciativas, locais, pontuais e ágeis na criação de solução;
- O principal gestor de RH precisa entender de negócio e conhecer formatos modernos de desenvolvimento;
- Os gestores são igualmente bons em pessoas, quanto em conhecimento e técnica;
- A liderança é alinhada nos conceitos, visão, premissas e diretrizes;
- A comunicação é clara e transparente em todo sistema;
- Há um objetivo maior, que gera valor para o mundo, para a sociedade, para a empresa e para os colaboradores, não somente dinheiro aos acionistas;
- Há decisões compartilhadas, não decretos top down, que, aliás, são insuportáveis para a natureza humana;
- O feedback é uma prática constante em todas as direções e em todos os níveis;
- Há velocidade na gestão mudanças;
- Os líderes tem tempo para suas equipes;
- Tem presente e forte a cultura da conversa aberta.
Muitas diretorias ainda insistem em modelos antigos, onde o resultado tangível fala mais alto do que todo resto, o discurso sobre pessoas é magnífico, mas não é praticado. Isto cria empresas sem alma, sem relevância, portanto, não atrai e nem retém talentos.
Colaboradores de empresas trabalham assim porque precisam, não porque sentem orgulho. A cada 10 anos, 250 empresas desaparecem do mercado. A razão? Insistência em modelos que não funcionam e miopia, resultado tangível. O pior defeito de um homem de negócios hoje é achar que o que faz não precisa de ajustes, e que o foco de uma empresa deve ser prioritária e unicamente o resultado.
